Trib. Roma, sentenza 13/05/2024, n. 5567

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Roma
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice designato D B
All'udienza del 13 maggio 2024 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa lavoro di I Grado iscritta al N. 31675/2022 + 23690/2023 R.G. promossa da:
, , , , Cntroparte_1 CP_2 Cntroparte_3 Cntroparte_4
, , , , Cntroparte_5 CP_6 CP_7 CP_8
, , , , CP_9 CP_10 CP_11 Cntroparte_12
, , , , CP_13 Cntroparte_14 Cntroparte_15 Cntroparte_16
, , , CP_17 CP_18 Cntroparte_19 CP_20
, , ,
[...] CP_21 CP_22 CP_23 [...]
, , , CP_24 CP_25 Cntroparte_26 Cntroparte_27
, , , Cntroparte_28 Parte_1 Cntroparte_29 Parte_2
, , ,
[...] Parte_3 Parte_4 CP_30 Parte_5
, , , ,
[...] Parte_6 Cntroparte_31 Parte_7
, parti CP_32 Parte_8
ricorrenti con il patrocinio dell'avv. Sabina Di Giacomo

contro

: in persona del l.r.p.t., parte resistente con il patrocinio degli avv.ti Cntroparte_33
Enzo Morrico e Francesca De Bartolo
OGGETTO: retribuzione
Fatto e Diritto
Cn distinti atti introduttivi depositati il 12.10.2022 e il 14.07.2023, i ricorrenti adivano il Tribunale di
Roma in funzione di GL chiedendo di accertare e dichiarare il loro diritto alla retribuzione del “tempo tuta”, con condanna della convenuta al pagamento nei confronti dei ricorrenti delle differenze retributive, come specificate per ciascuno di essi in ricorso;
altresì chiedevano di accertare e dichiarare
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la società convenuta obbligata al mantenimento in efficienza e al lavaggio dei dispositivi di protezione individuali utilizzati dagli operai;
per l'effetto chiedevano di condannare la convenuta a provvedere in tal senso e al pagamento in favore dei ricorrenti, come specificati in ricorso, dell'importo corrispondente al valore della prestazione resa per provvedere al lavaggio degli indumenti di protezione individuale, anche a titolo di risarcimento dell'inadempimento contrattuale, in misura pari a un'ora di retribuzione ordinaria ogni cinque giorni di lavoro effettivo;
chiedevano poi di accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti, come specificati in ricorso, al passaggio automatico di livello nelle modalità come precisate in ricorso, condannando la convenuta al pagamento in favore di detti ricorrenti delle relative differenze retributive, come precisate in ricorso;
chiedevano poi di accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a ricevere il buono pasto al compimento della 6° ora di prestazione giornaliera lavorativa, condannando per l'effetto la convenuta al pagamento delle somme come precisate in ricorso;
altresì chiedevano di accertare e dichiarare l'assenza nei contratti di assunzione a tempo parziale di una collocazione temporale della prestazione lavorativa, nonché l'illegittimità delle modalità di predisposizione e comunicazione dei turni di lavoro ai ricorrenti part time e full time, con condanna della convenuta a risarcire loro il danno, in misura del 10% della retribuzione ordinaria per i lavoratori in regime full time come precisati in ricorso, e in misura del 20% della retribuzione ordinaria per i lavoratori in regime part time come precisati in ricorso;
chiedevano per gli effetti di condannare la convenuta alla predisposizione di griglie turni prestabilite alle quali attenersi nella determinazione delle prestazioni lavorative e alla comunicazione dei turni di lavoro con termini congrui, non inferiori a 30 giorni dalla data della prestazione;
con riferimento ai ricorrenti con contratto part time chiedevano al
GL di determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, con indicazione in particolare dei giorni di libero e riposo, eventualmente utilizzando la griglia turni a scalare riportata in ricorso;
chiedevano altresì di accertare e dichiarare che la convenuta aveva illegittimamente trasformato in Cassa integrazione i giorni di malattia di alcuni ricorrenti, come specificati in ricorso, con condanna della convenuta al pagamento delle differenze retributive in favore di detti ricorrenti, come precisate nei conteggi allegati;
chiedevano inoltre di accertare e dichiarare che illegittimamente la convenuta aveva trasformato in ferie i giorni di cassa integrazione di alcuni ricorrenti, come precisati in ricorso, con conseguente condanna della convenuta a riaccreditare ai predetti i giorni di ferie;
di accertare e dichiarare che la convenuta aveva erogato ai ricorrenti i ratei di 13ma e 14ma in misura inferiore al dovuto, condannando per l'effetto la convenuta al pagamento delle relative differenze retributive, come precisate in ricorso;
chiedevano ancora di accertare e dichiarare che la convenuta aveva utilizzato illegittimamente il part time misto con condanna per l'effetto della convenuta a modificare l'orario di alcuni ricorrenti, come precisati in ricorso, da part time misto a part time
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orizzontale, mantenendo inalterato il monte ore come già previsto;
chiedevano per l'effetto di condannare la convenuta al pagamento in favore dei ricorrenti delle somme come precisate nei conteggi allegati al ricorso, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto al saldo.
Deducevano di essere dipendenti della , assunti con contratti di lavoro a tempo Cntroparte_34
pieno o part time (misto o orizzontale), con qualifica di operai e impiegati;
di operare tutti presso lo scalo aeroportuale di Roma Fiumicino su turni h24;
che la convenuta applicava il ccnl del personale di terra del Trasporto Aereo e delle attività Aeroportuali – sez. specifica Handlers;
che i ricorrenti, aventi qualifica di operai, si occupavano della movimentazione bagagli e merci sotto il volo, operando nell'area c.d. “pista”;
che gli operai erano tenuti a indossare specifici indumenti di lavoro (pantaloni da lavoro con bande catarifrangenti, scarpe antiinfortunistica, giubbotto invernale/antivento e/o antipioggia con bande catarifrangenti, gilet con bande catarifrangenti, cuffie antirumore, guanti antiinfortunistica) forniti loro dalla parte datoriale allo scopo sia di proteggerli dai pericoli connessi al luogo di lavoro, sia di difenderli da eventuali elementi nocivi presenti su bagagli, merce e nelle stive degli aeromobili;
che ogni operaio aveva a disposizione un armadietto situato all'interno di spogliatoi ubicati in prossimità dell'ufficio ove timbrava in entrata e in uscita;
di essere tenuti a effettuare il cambio tuta prima di timbrare in entrata e dopo aver timbrato in uscita;
che nessun margine di tolleranza sull'orario di lavoro in entrata ed uscita era riconosciuto per il cambio tuta;
di dover effettuare il cambio tuta fuori dall'orario di lavoro;
di doversi occupare individualmente della pulizia dei propri dispositivi di sicurezza e del lavaggio dei pantaloni da lavoro, del giubbotto invernale e antivento con bande catarifrangenti, del gillette con bande catarifrangenti e dei guanti da lavoro;
di avere diritto, sulla base della anzianità di servizio e dell'art. H1 di cui al CCNL Assonhandlers, a vedersi riconosciuti dei passaggi di livello automatici che, di contro, non erano stati riconosciuti dal datore di lavoro;
che la convenuta, in violazione di quanto previsto dal ccnl applicato, riconosceva il buono pasto ai soli lavoratori che svolgevano attività lavorativa di almeno 6,5 ore;
che i lavoratori part time che svolgevano attività lavorativa continuativa di almeno 6 ore non potevano utilizzare i servizi di mensa aziendali e non ricevevano il buono pasto;
che i ricorrenti avevano svolto attività lavorativa di 6 ore continuative nelle quantità di cui alle buste paga allegate;
che la convenuta erogava buoni pasto in misura inferiore al dovuto anche nei confronti dei lavoratori con orario full time o comunque superiore alle 6,5 ore, come risultava dai conteggi allegati;
di avere diritto alle differenze retributive come quantificate nei conteggi allegati;
che la gestione dei turni di lavoro h24 veniva effettuata dalla convenuta senza alcuna programmazione di base;
di non avere in tal modo i ricorrenti la possibilità di prevedere i giorni quando erano di servizio e quando di riposo;
che altresì non potevano prevedere
l'orario del turno di lavoro, se mattina/mattina/pomeriggio/sera/notte;
che da gennaio 2020 a marzo
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2022 la convenuta aveva comunicato i turni di lavoro di settimana in settimana o di 15 giorni in 15 giorni attraverso l'invio di un messaggio sul telefono personale del dipendente soli uno o due giorni prima dell'inizio della prestazione;
che da marzo 2022 i turni di lavoro venivano comunicati il giorno
25 del mese precedente, ma assegnati in modo causale, secondo le esclusive esigenze datoriali, senza possibilità per i ricorrenti di prevedere, almeno in via presuntiva, i giorni di lavoro, i giorni di riposo,
l'orario di lavoro;
che la convenuta non utilizzava una griglia turni fissa a scalare;
che formalmente la convenuta comunicava ciclicamente la griglia turni, che però di fatto subiva costanti modifiche, anche in riferimento ai giorni di riposo;
che tale illegittima determinazione dell'orario di lavoro era costantemente applicata sia ai dipendenti full time che ai dipendenti part time;
che i dipendenti part time, al momento della assunzione, non avevano ricevuto alcuna indicazione nel contratto di lavoro, né in altro modo, circa la collocazione temporale della prestazione lavorativa, né tale comunicazione era stata fatta successivamente;
che di fatto i dipendenti part time, così come tutti gli altri dipendenti, risultavano a disposizione della società convenuta 24 ore su 24, salvo poi ricevere comunicazione dell'orario di lavoro in prossimità di svolgimento della prestazione lavorativa;
che in ragione di tale modalità di assegnazione dei turni di lavoro, i ricorrenti non potevano quindi programmare in alcun modo il loro “tempo vita”, ovvero altre attività lavorative per i lavoratori part time, non potendo prevedere neppure quali sarebbero stati i giorni di lavoro e i giorni di riposo;
che nel periodo
2020/2021, durante il quale la società aveva usufruito della Cassa integrazione Cvid, alcuni lavoratori si erano visti trasformare a loro insaputa i giorni di malattia, regolarmente comunicati all'azienda e certificati, in , con evidente danno economico dovuto alla minore retribuzione Organizzazione_1
percepita in Cassa Integrazione rispetto a quella percepita durante i periodi di malattia, come quantificata nei conteggi allegati;
che alcuni casi la convenuta, ricevuta la comunicazione di malattia, aveva trasformato unilateralmente e senza informare il lavoratore, il periodo di malattia in ferie;
che in altri casi ancora, la convenuta aveva trasformato i periodi di Cassa Integrazione in ferie, effettuando la modifica a posteriori e senza darne preventiva comunicazione ai lavoratori;
che i lavoratori si accorgevano della assegnazione di giorni di ferie, invece che di , solo al momento Organizzazione_1
della consegna della busta paga e del foglio riepilogativo presenze;
che in tal modo i lavoratori, come specificati in ricorso, si vedevano decurtare giorni di ferie, senza aver avuto neppure la possibilità di goderne;
che durante i periodi di Cassa Integrazione, la convenuta aveva riconosciuto i ratei di 13ma e
14ma in misura inferiore rispetto al dovuto;
che la convenuta utilizzava in modo illegittimo i lavoratori in part time misto, facendo loro superare il monte ore massimo previsto per detta tipologia di contratto;
di avere diritto conseguentemente alle differenze retributive come specificate per ciascun ricorrente nei
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conteggi allegati all'atto introduttivo. Svolte articolate considerazioni in diritto, concludevano chiedendo al GL l'accoglimento della domanda con il favore delle spese di lite, da distrarsi.
Fissata l'udienza, si costituiva in giudizio che chiedeva il rigetto della domanda. Cntroparte_33
Deduceva che non sussisteva alcun obbligo per i ricorrenti di indossare e dismettere gli abiti da lavoro negli spogliatoi aziendali;
che la maggior parte dei dipendenti della società convenuta si recava a lavoro e lasciava il lavoro, indossando la dotazione aziendale;
che la resistente metteva a disposizione armadietti e docce per coloro che preferivano cambiarsi in aeroporto senza alcun obbligo di farlo;
che
l'unico obbligo del lavoratore era quello di essere pronto ad iniziare il lavoro in coincidenza con
l'inizio del turno di servizio (fatta eccezione della “tolleranza” di 5 minuti);
nessuna disposizione veniva impartita dalla resistente in ordine ai tempi entro i quali l'operazione di vestizione (e quella successiva di svestizione della tuta aziendale e/o di eventuali ulteriori dpi) doveva essere svolta né con riguardo ai tempi di permanenza all'interno dello spogliatoio;
che il 27.12.2022, la resistente aveva sottoscritto un accordo sindacale con cui era stato riconosciuto ai dipendenti tenuti ad indossare i DPI un premio annuale in ticket del valore di euro 40 annui per il lavaggio degli stessi;
che per i passaggi di livello contrattuale, in tutte le aeree aziendali, ai fini dell'avanzamento di livello a favore di ciascun lavoratore per il quale erano decorsi i tempi minimi di attestazione previsti dalla contrattazione collettiva, la resistente valutava la performance del singolo lavoratore;
che la resistente in data
11.01.2022 si era incontrata con le OO.SS. maggiormente rappresentative e aveva convenuto con le stesse che avrebbe provveduto al riconoscimento in tempi brevi dei livelli spettanti e corrisposto le differenze retributive ove dovute;
che era errato il conteggio effettuato in ricorso sulla data di raggiungimento del periodo minimo di attestazione per alcuni lavoratori;
che per i soli lavoratori part time il ccnl di categoria stabiliva che “il personale part time che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti,...” senza far alcun riferimento ai buoni pasto;
che la resistente riconosceva i buoni pasto ai lavoratori che svolgevano una prestazione lavorativa di almeno 6 ore e mezz'ora di pausa non retribuita all'interno del turno;
che con verbale di accordo del 29 gennaio 1998, a fronte della richiesta delle OO.SS. con decorrenza dal 1° febbraio 1998, l' aveva erogato un buono pasto per il valore convenuto per ogni Cntroparte_33
giorno di effettiva presenza a tutti i dipendenti che avevano un turno di lavoro superiore alle sei ore;
che con verbale di accordo del 27 maggio 2005, era stato previsto che ai lavoratori titolari di contratto part time a 6 ore venisse corrisposto a far data dal 1 giugno 2005, il buono pasto di 5.16 euro a fronte di mezz'ora aggiuntiva di pausa mensa non retribuita, da fruire durante l'orario di lavoro;
che con verbale di accordo del 27 aprile 2017, era stato previsto che l' confermava l'istituto dei buoni pasto, Pt_9
comunque per effettiva giornata di lavoro con timbratura, prevedendo che il personale avente diritto-
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con almeno 6.5 ore di prestazione- era quello assunto a Tempo Indeterminato e che i dipendenti con contratto Part time orizzontale beneficiavano di un buono pasto del valore di 3,8 per effettiva presenza, mentre la restante popolazione beneficiava di un buono del valore di 6,5;
che i turni di lavoro venivano sviluppati dalla resistente sulla base di griglie;
che le griglie turni utilizzate erano sempre state preventivamente illustrate alle OOSS nel corso di varie riunioni;
che il ccnl applicato prevedeva la possibilità dell'articolazione oraria su più turni giornalieri con differite intensificazioni delle presenze in ragione dell'andamento delle attività giornaliere e/o settimanali;
che poteva capitare che la resistente avesse la necessità di modificare senza congruo preavviso i turni programmati, alla luce di disallineamenti operativi (cancellazione, riprogrammazione dei voli), eventi non programmabili e legati alla necessità del personale (malattie, permessi 104, congedi parentali);
che nel caso di richiesta aziendale di cambio turni il dipendente era libero di aderire o meno alla richiesta del tecnico di gestione;
che il lavoratore poteva rappresentare le proprie esigenze al fine di richiedere un cambio dei turni previsti nella griglia;
che i ricorrenti avevano più volte richiesto la modifica dei propri turni di lavoro alla luce delle proprie esigenze;
che la distribuzione dei riposi veniva modificata almeno due
Orga volte l'anno, dandone preventiva informazione alle ;
che tale modifica era conseguente alla diversa programmazione dei voli nelle stagioni invernali ed in quelle estive;
che con l'aumento o la riduzione dei voli, la resistente era costretta a modificare le presenze a lavoro;
che una griglia con i c.d. riposi a scalare, con turni che prevedeva sole mattine o pomeriggi, determinava la presenza dello stesso numero di personale in tutti i giorni della settimana e nelle varie fasce orarie ed era incompatibile con l'attività che la società convenuta svolgeva;
che con verbale di accordo sindacale del 7 gennaio 2022, la resistente si era impegnata a ricalcolare i ratei dell'intera tredicesima 2021 e quattordicesima 2022 per tutti i dipendenti;
che la resistente aveva comunicato ai lavoratori interessati la modifica della malattia in cassa integrazione e/o della cassa integrazione in ferie;
che nessuna violazione era stata posta in essere dalla resistente nella distribuzione dell'orario nei part time misti;
che con verbale di accordo del 21 giugno 2011, la società convenuta e le OO.SS. avevano concordato di uniformare le tipologie contrattuali part time, utilizzando per le future assunzioni il part time misto fino a 130 ore al mese;
che con successivo accordo con le OOSS del 25 gennaio 2017, la resistente aveva concordato con le
Organizzazioni sindacali l'aumento delle ore annue del part-time misto da 1.200 ore annue a 1.340;
di aver corrisposto ai ricorrenti una retribuzione conforme alle ore svolte. Svolte articolate considerazioni in diritto, insisteva per il rigetto della domanda.
Esperito il tentativo di conciliazione, venivano conciliate le posizioni dei seguenti ricorrenti sig.ri
CP_1
, e . Veniva CP_1 CP_2 CP_10 CP_25 CP_26 CP_27 CP_28 Pt_1 Parte_2
pertanto dichiarata l'estinzione del procedimento limitatamente alle predette posizioni processuali
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Indi venivano escussi i testi.
All'udienza del 13 maggio 2024 venivano conciliate le posizioni dei seguenti ricorrenti: , CP_20 [...]
, e Veniva pertanto dichiarata l'estinzione del CP_17 Parte_6 Pt_7 Parte_8
procedimento limitatamente alle predette posizioni processuali
All'udienza del 13 maggio 2024, veniva disposta la riunione dei procedimenti per connessione oggettiva e soggettiva. Quindi, previo esame delle note autorizzate, la causa veniva discussa e decisa con sentenza pronunciata ex art. 429 co. 1° cpc, dando lettura del dispositivo e delle ragioni di fatto e di diritto.
OSSERVA IL GIUDICE che il ricorso è meritevole di accoglimento per quanto di ragione.
Sul tempo tuta.
Il d.lgs n. 66/2003 ha introdotto nel nostro ordinamento la definizione di orario di lavoro come
“..qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività e delle sue funzioni”.
Partendo da questa definizione, la giurisprudenza ha in più occasioni precisato che il tempo impiegato dal dipendente per la vestizione e svestizione della divisa deve essere considerato come tempo di lavoro, anche ai sensi dell'art. 1 comma 2 lett. a) del d.lgs n. 66/2003 (che ha recepito le Dir.
93/104/CE e 00/34/CE), e quindi autonomamente retribuito, ogni qual volta tale attività sia eterodiretta dal datore di lavoro, che stabilisca i tempi o le modalità della sua esecuzione.
Sul punto la Crte di Cassazione ha affermato che “nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio (“tempo tuta”) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo” (cfr. Cass n. 9215/2012;
in senso conforme Cass. n. 19273/2006, Cass. n. 20179/2008,
Cass. n. 19358/2010;
Cass. n. 8063/2011).
Premesso ciò, occorre verificare se l'attività di vestizione/svestizione della divisa aziendale e dei dispositivi di protezione individuale sia, nel caso di specie, eterodiretta e funzionale all'attività espletata o se sia data facoltà ai lavoratori di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa.
Ciò in quanto, per principio consolidato della Suprema Crte “Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo per indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro, ove, attraverso la regolazione contrattuale, venga accertato che tale operazione è diretta dal datore con riguardo al tempo e al luogo di esecuzione della vestizione;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale
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dell'abbigliamento (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che aveva riconosciuto come lavoro effettivo il tempo impiegato da dipendenti addette al servizio mensa per indossare gli abiti di lavoro prima dell'inizio turno, in appositi spogliatoi messi a disposizione all'interno dell'azienda, sia pure per ragioni di igiene pubblica)” (Cass. n. 7738/2018;
in senso conforme Cass. n. 1352/2016:
“l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento, o dalla specifica funzione che devono assolvere e così dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto” (cfr.
Cass. n. 1352/2016).
Ciò posto, la questione deve essere risolta applicando le ordinarie regole in tema di riparto dell'onere probatorio, che incombe sui ricorrenti ai sensi dell'art. 2697 c.c., dovendo quest'ultimi provare sia
l'eterodirezione dell'attività in esame, sia la sua effettiva esecuzione e durata (prima e dopo l'orario di lavoro) per tutto l'arco temporale oggetto di causa.
Nel concreto, se da una parte non è contestato che gli istanti sono tenuti, nell'espletamento delle proprie mansioni per motivi di sicurezza e di visibilità (gli stessi lavorano nelle stive degli aeromobili
o comunque si muovono sul piazzale aeroportuale) a indossare la divisa aziendale e i dispositivi di protezione individuale, dall'altra parte i ricorrenti non hanno fornito dimostrazione del fatto che il datore di lavoro disciplini il tempo e il luogo di esecuzione delle operazioni di vestizione e svestizione, imponendo ai propri dipendenti di cambiarsi presso il posto di lavoro.
Sul punto, va anzitutto osservato che la non risulta aver mai emanato ordini di Cntroparte_33
servizio relativi al tempo tuta.
Dall'espletata istruttoria orale non sono peraltro emersi elementi di prova di indicazioni fornite in tal senso dalla resistente;
invero i testi escussi nulla hanno saputo dire sull'esistenza di una specifica disposizione o ordine aziendale scritta circa le modalità di vestizione.
Il teste ha riferito: “Sono…. dipendente della resistente in distacco sindacale dal 2015 e Testimone_1
Orga attualmente per , ho avuto in passato causa penale nei confronti di un referente dell'azienda. Mi occupo per il sindacato sia del trasporto aereo che di altri comparti relativi anche alla logistica e al terziario. Adr. Cnosco alcuni dei ricorrenti. Cnfermo il cap 8 del ricorso, si tratta di indumenti obbligatori per coloro che operano in pista, sia impiegati che operai. Adr. Ne sono a conoscenza perché io vado spesso in pista dove operano i lavoratori, li vedo arrivare lavorare e andare via.
Cnfermo il cap. 12, confermo il cap. 14 e preciso che il lavoratore deve timbrare in entrata già con i
DPI indossati e quando esce timbra e poi si cambia. Adr. E' sempre stato così, questa è la normalità.
pagina 8 di 32 Poi i lavoratori lasciano i panni sporchi nell'armadietto. Adr. Se il lavoratore timbra senza essersi già cambiato è suscettibile di contestazione disciplinare. Adr. Non so se i dipendenti possono venire già da casa con indosso la divisa da lavoro, posso dire che io ho visto che arrivano vestiti in borghese e poi si cambiano presso lo spogliatoio. Preciso che i ricorrenti arrivano, entrano nella zona air side , poi si recano presso lo spogliatoio dove si cambiano e poi timbrano;
la stessa cosa in uscita, prima timbrano
e poi si cambiano. Adr. E' richiesto che si timbri con puntualità e già con gli abiti da lavoro indosso.
Cnfermo il cap. 9 e preciso di non conoscere il numero dei capi ivi elencati, confermo però la consegna della tipologia indicata. Adr. Di norma i lavoratori non vanno via con la tuta da lavoro indosso;
adr. Non so che cosa succederebbe se lo facessero. Ricordo che è capitato di un lavoratore che è stato visto in periodo pre covid fuori dal luogo di lavoro con la divisa addosso, so che la resistente gli ha fatto una contestazione disciplinare. Ricordo che il cognome del lavoratore era
Adr. I lavoratori durante la pausa pranzo rimangono con la tuta da lavoro. Adr. I lavoratori Per_1
durante la pausa pranzo non si possono allontanare dalla air side e pranzano lì in una zona loro dedicata. Adr. Per quel che ne so io i lavoratori non si possono allontanare dalla air side durante la pausa pranzo;
posso dire che io quando vado li vedo che rimangono a mangiare dentro la airside nella zona sopra indicata, e si portano per lo più il mangiare da casa. Adr. Non so se è stato richiesto dalla resistente che i lavoratori rimangano lì durante la pausa pranzo. Adr. Non so se ci sia un regolamento che imponga di mangiare nella sala sopra indicata...Sul cap. 38 della resistente preciso che il locale spogliatoio usato dai ricorrenti è munito di armadietti personali, assegnati dall'azienda, e docce. Adr.
Ogni container adibito a spogliatoio ha 3 / 4 docce. Adr. Non so con certezza il numero dei container dedicati a spogliatoio, di sicuro almeno due. Adr. Dentro gli spogliatoi ci sono delle panche per sedersi, mi pare due o tre per container. Preciso che questa è una delle lamentele che mi arrivano dagli ricorrenti, che dicono che sono poche panche e non sanno dove sedersi. Lo stesso per le docce, che molte non funzionano e anche i gabinetti. Adr. Per fare le docce e fanno la fila. ….Sul cap. 44 della memoria confermo che la resistente ha un margine di tolleranza di cinque minuti in entrata.”
Il teste ha riferito: “sono dipendente di non ho mai lavorato per la società Testimone_2 Org_4
resistente che conosco;
conosco alcuni dei ricorrenti i cui nominativi mi vengono letti dal Giudice.
Sono al dipartimento provinciale , preciso che alcuni dei ricorrenti sono nostri Organizzazione_5
delegati e altri li conosco per nominativo oppure se li ho conosciuti in assemblea sindacali, altri anche sul posto di lavoro, perché io scendo in pista o al check in per fare attività sindacale. Alcuni dei ricorrenti non li conosco…Adr. Io non lavoro in pista ma mi ci reco periodicamente;
adr. Scendo circa
2 o 3 volte al mese, pure 4 , dipende quando ci chiamano i lavoratori oppure dipende da quello che sta succedendo, intendo come impegno lavorativo. Adr. Mi reco quasi sempre di mattina in pista e qualche
pagina 9 di 32 volta di pomeriggio. La mattina mi reco lì circa tra le 10 e le 13, poi ritorniamo (sono io e un altro collega) verso le 14. Adr. Non ho mai preso il tempo di quanto mi trattengo, ma circa due o tre ore.
Adr. A volte incontriamo i lavoratori nei loro rispettivi settori oppure mentre si stanno cambiando negli spogliatoi. Adr. Quando io vado in pista per incontrare i lavoratori, incontro sia i lavoratori della resistente che di altre società. Preciso che io ho lavorato in pista e conosco vari colleghi e posso trattenermi anche per salutare un collega. Cnfermo il cap. 8 del ricorso, questo è l'abbigliamento che devono tenere i lavoratori che operano in pista. Cnfermo il cap. 9 per quanto riguarda
l'abbigliamento che vedo indossare ai lavoratori, nulla so sulle quantità dei capi di abbigliamento e accessori che vengono consegnati dall'azienda ai singoli lavoratori. Adr. Questo tipo di abbigliamento lo indossano tutti i lavoratori che operano in pista, anche di altre azienda, questo perché si tratta di un obbligo di legge per quanto attiene l'uso dei DPI Cnfermo il cap. 12, adr. Io sono entrato qualche volta negli spogliatoi, non ci entro spesso. Adr. Sono tre container dedicati a spogliatoio che sono tutti situati vicino all'ufficio del movimento carico. Per quel che mi ricordo dentro questi spogliatoi ci sono armadietti che sono individuali, panchette per sedersi e docce, non rammento il numero delle docce.
Ricordo che c'erano delle lamentele dei lavoratori per le docce o perché erano sporche o perché non Cnt funzionavano. Adr. Non posso sapere se questi spogliatoi sono di proprietà di o se sono invece della resistente. Adr. So che gli spogliatoi sono in uso alla resistente. Adr. Non posso sapere se qualche lavoratore lascia aperto il proprio armadietto, nel senso che non lo chiude con un lucchetto.
Sul cap. 14 so che i lavoratori devono iniziare il turno già pronti con la tuta e devono staccare con la tuta. Sul cap. 15 non so se c'è tolleranza per il cambio tuta perché per quel che mi ricordo la mia sigla sindacale non firmò un accordo risalente nel tempo, mi pare 2018/2019;
ricordo che questo accordo parlava di 5 minuti di tolleranza , l'azienda dava l'opportunità di iniziare 5 minuti dopo o staccare 5 minuti prima. Era a discrezione dell'azienda;
per quel che mi ricordo questo accordo non parlava di cambio tuta, si trattava di una tolleranza in generale. Adr. Non ricordo contestazioni disciplinari sollevate dalla resistente per aver sforato il lavoratore i 5 minuti di tolleranza. Cnfermo che il cambio tuta i lavoratori lo devono fare fuori dall'orario di lavoro. Adr. Ricordo che ogni tanto ho visto i lavoratori arrivare al lavoro o uscire dal lavoro con indosso la tuta da lavoro ma non potrebbero perché in passato più di un'azienda, compresa la resistente, ha contestato questo comportamento ai lavoratori. Adr. Per quel che mi ricordo è stata proprio la resistente a contestare questo comportamento. Adr. Credo che la resistente abbia proprio fatto una contestazione disciplinare, era un bel po' di tempo fa, forse sei o sette anni fa, non so essere meglio preciso. Adr. Anche recentemente mi
è capitato di vedere i lavoratori arrivare sul luogo di lavoro o lasciarlo con indosso la tuta. Adr. Non mi ricordo nello specifico di aver visto qualcuno dei ricorrenti arrivare o allontanarsi dal luogo di
pagina 10 di 32 lavoro con la tuta indosso. Adr. Quando i lavoratori vengono da noi al sindacato sono quasi sempre in borghese;
se li vedo in divisa non chiedo loro se sono in servizio o meno. Preciso che non possono venire in servizio e quindi o stanno andando al lavoro oppure hanno già staccato il servizio. Adr. Non posso sapere se i lavoratori quando vanno al Cral indossano o meno la divisa. ..Adr. Penso che i lavoratori si portano a casa tutto ciò che riguarda gli indumenti personali lavorativi, che devono indossare per lavorare.”.
Il teste ha dichiarato: “sono dipendente della resistente sono Tecnico di Gestione. Testimone_3
Cnfermo il cap. 35 della memoria, per quel che ne so io i lavoratori possono arrivare già con indosso la divisa oppure lasciare il luogo di lavoro con la divisa ancora indosso. Mi è capitato di vedere i lavoratori arrivare con la divisa indosso o andar via dal lavoro con la divisa. Sul cap. 36 confermo, i lavoratori possono cambiarsi dentro gli spogliatoi o arrivare con la divisa già indossata, come già detto. Sul cap. 38 io non sono mai stato dentro gli spogliatoi ma mi riferiscono i lavoratori che sono dotati di armadietti e docce . E' il lavoratore che autonomamente decide se cambiarsi dentro gli spogliatoi o arrivare con la divisa già indossata o andar via con la divisa. Adr. Per quel che mi ricordo l'azienda resistente non ha dato indicazioni sull'obbligo di cambiarsi nello spogliatoio
Cnfermo il cap. 39 ;
adr. Per quel che ne so non ci sono state indicazioni della resistente sui tempi di permanenza dei lavoratori all'interno dello spogliatoio…. Sul cap. 8 del ricorso, confermo;
idem cap.
9, nel senso che ho visto indossare questi capi di abbigliamento agli addetti in pista, ma non mi sono mai focalizzato su quanti capi venivano consegnati a ciascun lavoratore. Sul cap.18 penso che i lavoratori provvedano loro a lavare la divisa.”
Il teste ha riferito: “sono dipendente della resistente sono responsabile della sicurezza Testimone_4
sul lavoro dal 2021. Adr. Dal 2014 al 2020 sono stato caposcalo presso Fiumicino per la resistente.
Adr. Cnosco tutti i nominativi dei ricorrenti che mi vengono mostrati dal Giudice, sono miei colleghi con i quali ho avuto e ho rapporti di lavoro;
quando ero caposcalo avevo rapporti con loro più frequenti. Adr. Tutti loro vestono la tuta di lavoro e preciso che non tutti svolgono le stesse mansioni, perché alcuni sono personale operaio e altri invece impiegati. Adr. Chi di loro fa l'addetto rampa lavora in pista, invece chi è impiegato può lavorare anche in prossimità delle piste. Adr. Gli impiegati non hanno bisogno di indossare i DPI. Adr. Molti operai vengono vestiti con la divisa già da casa e altri invece la indossano una volta arrivati in azienda presso gli spogliatoi dedicati. Adr. L'azienda non dà indicazioni se venire già con la tuta o metterla presso gli spogliatoi;
al riguardo non ci sono ordini di servizio emessi dalla resistente, l'importante, quello che viene richiesto è che quando si timbra per inizio turno l'operaio abbia già indosso la tuta. Adr. Non ci sono ordini di servizio sulla tempistica da rispettare per indossare la tuta presso lo spogliatoio aziendale;
viene richiesto solo di
pagina 11 di 32 presentarsi a timbrare con indosso la tuta: adr l'azienda consente una tolleranza di 5 minuti sull'orario di inizio turno;
adr. Questa tolleranza vale per tutti gli operai sia che vengono da casa già con la tuta, sia che la indossano in azienda. Adr Questa tolleranza di 5 minuti vale per tutti i dipendenti, operai e impiegati.”
Dalle deposizioni testimoniali emerge unicamente che i ricorrenti devono timbrare il badge indossando la divisa, ma nulla viene evidenziato sull'esistenza di specifiche disposizioni o ordini aziendali circa le modalità di vestizione. Secondo alcuni testi, i ricorrenti con qualifica di operaio a volte arrivano già da casa con indosso la divisa, altre volte si preparano negli spogliatoi messi a loro disposizione dalla parte datoriale;
talvolta a fine turno alcuni ricorrenti tornano a casa con indosso la tuta da lavoro.
Manca dunque la prova di disposizioni precise dettate dal datore di lavoro sulle modalità e sui tempi in cui indossare la divisa (disposizioni che vengono talvolta dettate per precise ragioni, come quelle di igiene, tipiche nel caso degli infermieri o di chi deve lavorare in ambienti sterili), con conseguente facoltà/libertà per i lavoratori di scegliere quando e dove cambiarsi, anche a casa propria, prima di recarsi al lavoro, oppure al rientro dal lavoro.
Poiché il c.d. tempo tuta rientra nell'orario di lavoro e quindi va retribuito soltanto se è assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro, nel caso di specie non si ravvisano i presupposti, ribaditi dalla
Cassazione con ordinanza n. 5437/2019 per riconoscere il diritto dei lavoratori dipendenti di una ditta di pulizie ad essere retribuiti per il tempo necessario per le operazioni di vestizione e svestizione. In detta ordinanza la S.C. ha sottolineato come la prova dell'eterodirezione possa essere raggiunta anche sulla base di una serie di elementi di fatto considerati nella loro valenza indiziaria (quali “l'obbligo di custodia degli indumenti in luogo aziendale”, il “divieto di fare uso di tali indumenti al di fuori del luogo di lavoro, talvolta anche per motivi igienici sanitari”, la “disciplina delle relative modalità temporali” delle operazioni di vestizione e svestizione, “che dovevano avvenire prima della timbratura in entrata e dopo la timbratura in uscita” e mai presso le abitazioni dei lavoratori ma soltanto all'interno di luoghi aziendali);
tutti elementi che nel caso in esame non sono stati messi in evidenza dalla difesa dei ricorrenti.
Alla luce delle considerazioni sin qui esposte, la domanda volta a ottenere il pagamento della retribuzione per il c.d tempo tuta deve essere rigettata.
Lavaggio divisa
Sul punto le parti controvertono in ordine al risarcimento del danno per mancato adempimento del datore di lavoro di provvedere, oltre che alla fornitura e alla manutenzione degli indumenti e dei DPI, anche al loro lavaggio periodico.
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L'art. 77 comma IV lett. a) d.lgs n. 81/2008 dispone che “il datore di lavoro: a) mantiene in efficienza i
DPI e ne assicura le condizioni d'igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante”.
Tale obbligo si traduce nel garantire che l'idoneità degli indumenti di protezione che il datore di lavoro deve mettere a disposizione dei lavoratori sussista “non solo nel momento della consegna degli indumenti stessi, ma anche durante l'intero periodo di esecuzione della prestazione lavorativa. Le norme suindicate, infatti, finalizzate alla tutela della salute quale oggetto di autonomo diritto primario assoluto (art. 32 Cst.), solo nel suddetto modo conseguono il loro specifico scopo che, nella concreta fattispecie, è quello di prevenire l'insorgenza e il diffondersi d'infezioni. Ne consegue che, essendo il lavaggio indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza, esso non può non essere a carico del datore di lavoro, quale destinatario dell'obbligo previsto dalle citate disposizioni” (Cass. n.
16749/2019;
cfr. Cass. n. 11729/2009, n. 16495/2014, n. 8585/2015).
Da tale normativa emerge quindi che il lavaggio periodico della divisa è a carico del datore di lavoro se
l'indumento è un dpi (salvo ulteriori obblighi di lavaggio di fonte contrattuale).
Ovviamente, ai fini del risarcimento del danno per mancato adempimento, si tratta di capire sia se il lavaggio è indispensabile, sia la periodicità con cui deve essere eseguito.
In tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, i dispositivi di protezione individuale non sono soltanto quelle attrezzature appositamente create per la protezione di specifici rischi in base alle caratteristiche tecniche della mansioni svolte, ma rientra nella nozione qualsiasi attrezzatura, completamento o accessorio che possa proteggere il lavoratore da qualsiasi rischio per la sua salute;
da ciò consegue che a carico del datore di lavoro sussiste un obbligo contrattuale di continua fornitura e di mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro inquadrabili nella categoria dei dpi (cfr. Crte Appello Milano sez. lavoro, sentenza n. 382 del 12.04.2023).
La circolare n. 34/1999 del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ha chiarito che
“Rientrano…tra i dispositivi di protezione individuali (D.P.I.) gli indumenti fluorescenti…quelli di protezione contro il caldo od il freddo, gli indumenti per evitare il contatto con sostanze nocive, tossiche, corrosive o con agenti biologici, ecc. L'art. 43 comma 4, del decreto legislativo 19 settembre
1994 n. 626 prevede che il datore di lavoro, debba assicurare le condizioni igieniche nonché
l'efficienza dei D.P.I….Ciò vale ovviamente anche per gli indumenti di lavoro che assumano la caratteristica di dispositivi personale di protezione. A tale scopo è necessario che il datore di lavoro provveda alla loro pulizia stabilendone altresì la periodicità. Detta pulizia può essere effettuata direttamente all'interno dell'azienda, sia ricorrendo ad imprese esterne specializzate;
la scelta ricade sotto la responsabilità del datore di lavoro”.
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Cstituendosi in giudizio, la resistente ha precisato che non tutti i ricorrenti hanno la stessa divisa, gli stessi dpi, né svolgono le proprie mansioni nello stesso luogo.
In particolare ha precisato che in base al dvr, i DPI per le mansioni di Team Cntroparte_33
Orga Orga leader, sono: Protezione piedi, protezione mani, protezione udito, protezione corpo per la faccia/occhi, giacconi SCARPE (antistatiche) GUANTI CUFFIE PANTALONI NON PREVISTO
GIACCHE ISO 20345 Calzature di sicurezza EN 345 CE EN 388 Rischi meccanici EN 352-1 CE EN
343 EN 471 Indumenti Alta visibilità EN 471 CE EN 343 CE Indumenti Alta visibilità.
La resistente ha altresì chiarito che i DPI che la società fornisce agli operai sono strumenti otoprotettori, scarpe antistatiche con protezione in punta, guanti in pelle fiore, giubbino con fasce catarifrangenti, pantaloni antipioggia, parka e gilet. La società resistente ha poi precisato che gli unici
DPI catarifrangenti che la società consegna agli operai sono un giubbino invernale, un fratino, un copri pantalone anti pioggia (che deve essere indossato solo in caso di forte pioggia).
La resistente ha quindi dedotto che i dpi sopra indicati non devono essere lavati quotidianamente, né settimanalmente, alcuni non vanno mai lavati, altri vengono usati di rado. In particolare gli strumenti otoprotettori non necessitano di alcun lavaggio, i cuscinetti e gli inserti fonoassorbenti che sono a contatto delle orecchie, vengono sostituite quando usurate.
La società ha altresì precisato di fornire annualmente a tutti i dipendenti due tute da lavoro, che sono le divise della società e tre polo per il periodo estivo (due negli anni successivi all'assunzione). In particolare la divisa indossata dai ricorrenti è costituita da pantaloni con tasche, guanti in pelle fiore, scarpe antinfortunio, felpa (inverno) o polo (estate), giubbino.
La resistente ha contestato l'assunto dei ricorrenti, secondo i quali gli stessi avrebbero contatti con elementi nocivi, precisando che la merce che viene spostata nelle stive o dalle stive, ove mai contenga materiale “potenzialmente pericoloso”, è sempre imballata, senza alcun contatto diretto con l'operatore.
La resistente ha quindi chiarito che ai soli operatori soggetti ad agenti inquinanti, oltre ai D.P.I. indicati nelle superiori circostanze, la società fornisce agli stessi una tuta monouso in ed una Org_8
visiera paraschizzi.
Quanto sopra dedotto dalla parte resistente non è stato specificatamente contestato dai ricorrenti, i quali nulla hanno provato in ordine alla tempistica con cui avrebbero provveduto e/o provvedono al lavaggio dei dpi loro forniti.
Sul punto i testi hanno riferita in maniera assolutamente generica, senza distinguere tra divisa e dpi.
In particolare il teste ha dichiarato: “Sul cap. 18 non è prevista una pulizia dei dispositivi che Tes_1 usano i lavoratori, rammento che in passato c'era ma non presso la resistente. Sono sicuro che i lavoratori attualmente provvedano da soli alla pulizia portandosi a casa ogni tanto la divisa da lavare,
pagina 14 di 32 ne sono a conoscenza perché i lavoratori sono venuti da me a lamentarsi di ciò. Adr. Non so con quale frequenza i lavoratori provvedano a lavare gli indumenti di lavoro. Sul cap. 19 posso dire che i guanti di solito non si lavano, invece tutti gli altri dispositivi indicati nel cap. sì.”.
Teste : Cnfermo il cap. 8 del ricorso, questo è l'abbigliamento che devono tenere i lavoratori Tes_2 che operano in pista. Cnfermo il cap. 9 per quanto riguarda l'abbigliamento che vedo indossare ai lavoratori, nulla so sulle quantità dei capi di abbigliamento e accessori che vengono consegnati dall'azienda ai singoli lavoratori. Adr. Questo tipo di abbigliamento lo indossano tutti i lavoratori che operano in pista, anche di altre azienda, questo perché si tratta di un obbligo di legge per quanto attiene l'uso dei DPI….Mi è stato riferito dagli stessi lavoratori che si portano a casa la divisa per lavarla ;
adr. Io penso che a fine turno i lavoratori si portano a casa la divisa e la lavano a loro discrezione. Adr. Penso che i lavoratori si portano a casa tutto ciò che riguarda gli indumenti personali lavorativi, che devono indossare per lavorare. Sul cap. 19 Adr. Non credo che i guanti si lavano, si usurano e si cambiano. Per il resto confermo il capitolo”.
Teste : “Tutti gli operai hanno a disposizione i DPI e anche gli impiegati di rampa hanno i DPI. Tes_4
I DPI dati agli operai sono gli otoprotettori, i guanti, scarpe antinfortunistiche, tuta con catarifrangenti e giubbino di alta visibilità. Per la dotazione invernale abbiamo anche il parka. Adr.
Quando questi dispositivi si sporcano è il lavoratore consegnatario che si preoccupa di lavarli. Adr.
La resistente non dà alcuna indicazione sui lavaggi da fare. Preciso che dei dpi che ho indicato, le cuffie e le scarpe non si lavavano, invece la tuta e il giubbino si possono lavare e anche il parka. Adr.
E' il singolo lavoratore che decide se e quando lavare i dpi consegnati. Adr. Gli impiegati di rampa hanno gli stessi dpi ad esclusione dei guanti. Per il resto vale per loro quanto già detto sul lavaggio dei dpi. Adr. Per alcuni dpi (scarpe, cuffie, dotazione antipioggia e parka) è prevista una sostituzione periodica, per gli altri (guanti o tutti gli altri in caso di danneggiamento o usura) vengono sostituiti su richiesta del singolo lavoratore, compresa la tuta. Adr. Per alcuni capi la sostituzione è immediata
(guanti e cuffie), per altri (scarpe) se la misura è disponibile in scorta viene fatta subito la sostituzione, altrimenti si fa l'ordine. Adr. Mi pare che la dotazione della tuta abbia un sostituzione annuale, invece per il parka mi pare che la sostituzione sia ogni 4 anni. Adr. Esiste una disposizione di servizio su tale tempistica di sostituzione. Adr. Il parka è composto da un giubbotto interno non impermeabile e con maniche rimovibili;
poi c'è una parte superiore che è quella antivento e antipioggia con le bande catarifrangenti e poi c'è il cappuccio.”.
Dunque se per alcuni dpi non è previsto il lavaggio, venendo gli stessi sostituiti quando usurati, per altri tale lavaggio è possibile ed è effettuato direttamente dai lavoratori;
nulla però è emerso circa la frequenza di detto lavaggio, non essendo neanche stato dedotto il rischio concreto per i ricorrenti di
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insudiciarsi sul lavoro (considerato che gli stessi non sono addetti alle pulizie e non risulta che gli stessi possano avere contatti con sostanze nocive o con materiale organico).
Peraltro per tale lavaggio la resistente ha sottoscritto il 27.12.2022 un accordo sindacale con cui è stato riconosciuto ai dipendenti tenuti ad indossare i DPI un premio annuale in ticket del valore di euro 40 annui per il lavaggio degli stessi.
Alla luce del carente quadro probatorio sopra delineato, tale indennità appare congrua, non avendo i ricorrenti, sui quali grava l'onere probatorio, fornito elementi per dimostrare il loro diritto a un maggiore ristoro per l'attività di lavaggio svolta.
Pertanto deve essere respinto anche questo capo di domanda.
Sui buoni pasto
Per consolidata giurisprudenza di Cassazione, il diritto alla fruizione del buono pasto non ha natura retributiva ma costituisce una erogazione di carattere assistenziale, collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, avente il fine di conciliare le esigenze di servizio con le esigenze quotidiane del lavoratore (Cass. 28.11.2019 nr. 31137 e giurisprudenza ivi citata);
proprio per la suindicata natura il diritto al buono pasto è strettamente collegato alle disposizioni della contrattazione collettiva che lo prevedono (cfr Cass. n. 22985/2020).
Nel caso in esame la resistente riconosce i buoni pasto solo ai lavoratori che svolgono una prestazione lavorativa di almeno sei ore e mezz'ora di pausa non retribuita all'interno del turno;
nessun buono pasto viene invece riconosciuto ai lavoratori part time che svolgono un orario di lavoro giornaliero inferiore alle sei ore.
Da qui la pretesa dei ricorrenti all'attribuzione dei buoni pasto anche ai lavoratori part time che svolgono un orario di lavoro di sei ore giornaliere (comprensivo di pausa pranzo).
Mette conto rilevare che il ccnl applicato, che nulla dispone direttamente sui buoni pasto, prevede per
i lavoratori part time (art. H6) che “il personale part time che svolga una prestazione giornaliera continuativa di almeno 6 ore, potrà utilizzare i servizi mensa aziendali, ove esistenti, purchè ciò avvenga prima dell'inizio della prestazione di lavoro o al termine della stessa secondo quanto eventualmente concordato con le RSU/RSA”.
Da tale norma contrattuale si ricava che la fruizione del pasto— ed il connesso diritto alla mensa (e quindi al buono pasto) — è prevista nell'ambito di un intervallo non lavorato.
Cme evidenziato dalla Crte di Cassazione con sentenza n. 5547/2021, la fruizione del beneficio del buono pasto è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito
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che, ai fini del riconoscimento del buono pasto ad un dipendente con turni 13/20 e 20/7, aveva collegato le "particolari condizioni di lavoro" di cui all'art. 29 del c.c.n.i. del comparto Sanità del 20 settembre 2001, al diritto alla fruizione della pausa di lavoro, a prescindere che la stessa avvenisse in fasce orarie normalmente destinate alla consumazione del pasto o che il pasto potesse essere consumato prima dell'inizio del turno). Dunque, secondo la S.C., la fruizione di un intervallo di lavoro è collegata alla particolare articolazione dell'orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore effettive. La sentenza prende le mosse dal disposto normativo di cui all'art. 8 d.lgs n. 66/2003 secondo cui il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto;
le modalità e la durata della pausa sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro ed, in difetto di disciplina collettiva, la durata non è inferiore a dieci minuti e la collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.
Anche nel testo legislativo, dunque, la consumazione del pasto è collegata alla pausa di lavoro ed avviene nel corso della stessa. Pure con la sentenza n. 31137/2019 i giudici di legittimità hanno affermato che l'attribuzione del buono pasto è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, che il lavoratore osservi un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore (oppure altro orario superiore minimo indicato dalla contrattazione collettiva). Cn la pronuncia citata i giudici di legittimità hanno quindi chiarito che i buoni pasto non possono essere attribuiti ai lavoratori che, beneficiando delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità di cui al d.lgs. n. 151 del 2001, osservano, in concreto, un orario giornaliero effettivo inferiore alle suddette sei ore.
Siffatti rilievi giurisprudenziali evidenziano quindi corretta l'erogazione dei buoni pasto ai soli dipendenti di che svolgono un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore Cntroparte_33 effettive e che in aggiunta usufruiscono di 30 minuti di pausa pranzo all'interno del turno di lavoro
(quindi per un totale di 6 ore e 30 minuti giornalieri per turno). Neanche appaiono fondate le pretese a titolo di differenze sui buoni pasto avanzate dai ricorrenti con riferimento ai dipendenti full time e part time con almeno 6 ore e 30 di orario giornaliero. Invero la resistente ha dedotto che la questione del quantum dei buoni pasto è stata oggetto di appositi accordi sindacali. In particolare con verbale di accordo del 29 gennaio 1998, a fronte della richiesta delle OO.SS. con decorrenza dal 1° febbraio 1998,
l' ha erogato un buono pasto per il valore convenuto per ogni giorno di effettiva Cntroparte_33
presenza a tutti i dipendenti che hanno un turno di lavoro superiore alle sei ore (doc. 6 fasc. res.).
Successivamente con verbale di accordo del 25 maggio 2005, è stato previsto che ai lavoratori titolari di contratto part time a 6 ore venga corrisposto a far data dal 1° giugno 2005, il buono pasto di 5.16
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euro a fronte di mezz'ora aggiuntiva di pausa mensa non retribuita, da fruire durante l'orario di lavoro
(doc. 7 fasc. res.). Cn verbale di accordo del 27 aprile 2017, è stato previsto che l'Azienda conferma
l'istituto dei buoni pasto, comunque per effettiva giornata di lavoro con timbratura. Il personale avente diritto- con almeno 6.5 ore di prestazione- sarà quello assunto a Tempo Indeterminato. I dipendenti con contratto Part time orizzontale beneficeranno di un buono pasto del valore di 3,8 per effettiva presenza.
La restante popolazione beneficerà di un buono del valore di 6,5.
Lavoratori part time e collocazione temporale dell'orario di lavoro
Lamentano i ricorrenti assunti con orario part time la mancata indicazione dei contratti di assunzione della collocazione temporale del part time in violazione di quanto previsto dal d.lgs n. 81/2015.
L'art. 5 d.lgs n. 81/2015 dispone che “il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova./Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno./Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni,
l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.
L'art. 6 comma 4 e 5 dispone altresì che “nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata./ Nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.”
L'art. 10 prevede inoltre che “in difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, fermo restando, per il periodo antecedente alla data della pronuncia giudiziale, il diritto alla retribuzione ed al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese./Qualora nel contratto scritto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia. Qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha in entrambi i casi, diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un'ulteriore
pagina 18 di 32 somma a titolo di risarcimento del danno”.
Nel caso in esame i ricorrenti sono tutti turnisti h24 ed è incontroverso che per coloro che sono in part time, il contratto di assunzione non contenga l'indicazione di fasce orarie prestabilite.
Cstituendosi in giudizio la resistente non ha dedotto alcuna individuazione di detta collocazione temporale in successivi atti o provvedimenti di regolamentazione dei rapporti di lavoro dei ricorrenti con orario part time, giustificandosi sostanzialmente con le peculiari caratteristiche dell'azienda, che svolge il servizio di carico e scarico di bagagli e merci dalle stive degli aerei, attività che è quindi condizionata dalle Cmpagnie aeree e dall'andamento variabile dei voli. Circostanze queste che comportano una variabilità dei turni, anche conseguente alla modifica del numero dei voli nei fine settimana tra la stagione invernale e quella estiva.
Mette conto rilevare che l'attività in turni dei ricorrenti comporta lo svolgimento della prestazione quasi sempre anche di domenica, con riposo compensativo nell'arco della settimana.
Pur dando atto delle peculiari caratteristiche dell'attività svolta dalla società resistente, ad avviso della
Giudicante il mero richiamo nei contratti di assunzione alla “turnazione articolata secondo principi ex ccnl” non pare idoneo a garantire in linea di massima la possibilità per i lavoratori part time di autodeterminarsi adeguatamente, coltivando le proprie esigenze personali, familiari e ulteriormente lavorative, così come previsto dall'art. 10 citato. A tale fine sarebbe stato invero necessario
l'individuazione di successivi accordi sindacali con funzione integrativa dei contratti di lavoro individuali per la parte relativa alla programmazione delle fasce orarie di lavoro;
detti accordi, se in ipotesi adottati, avrebbero potuto mettere il turnista part time in condizione di avere, almeno in linea di massima, una conoscenza preventiva degli schemi di turno da svolgere per le stagioni invernale ed estiva.
Deve pertanto farsi applicazione dell'apparato di rimedi e conseguenze previsto dall'art. 10 comma 2
d.lgs n. 81/2015, con determinazione, ope iudicis, sia delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, tenuto conto delle esigenze familiari e della necessità di integrazione del reddito derivante dalla natura part time del rapporto di lavoro, nonché delle concorrenti esigenze del datore di lavoro, sia del risarcimento del danno, alla cui liquidazione il giudice può provvedere equitativamente senza necessità della prova del danno procurato, trattandosi di misura di natura sanzionatoria come si evince dalla norma citata, rubricata “sanzioni” (cfr. Cass. n. 8882/2015 e Cass. n. 1430/2012, che hanno affermato che “in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, il datore che ometta di indicare l'orario lavorativo, non unilateralmente variabile ai sensi degli artt. 3, comma 7, e 9 del d.lgs
25 febbraio 2000 n. 61, è tenuto a corrispondere al lavoratore un ulteriore emolumento, ex art. 8 comma 2 del d.lgs n. 61 cit., alla cui liquidazione il giudice può provvedere equitativamente senza
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necessità della prova del danno procurato – che deriva dall'obiettivo disagio subito dal lavoratore per
l'unilaterale determinazione del datore di lavoro delle modalità temporali di svolgimento della prestazione – trattandosi di misura di natura sanzionatoria”).
Cnsiderato l'ampio numero di ricorrenti part-time e la carenza di deduzioni fornite da detti istanti circa le loro specifiche esigenze familiari e di altri lavori svolti, ritiene la Giudicante equo disporre la loro collocazione nelle fasce orarie 7.00/15.00 o 13.00/21.00, che, come si deduce dai grafici allegati alla memoria difensiva (non specificatamente contestati), comprendono la maggiore presenza di voli.
La definitiva assegnazione dei ricorrenti part time a una di queste due fasce orarie deve essere effettuata dalla resistente in base alle esigenze organizzative della stessa e tale collocazione, una volta adottata, deve intendersi fissa per ciascun ricorrente part time.
Quanto al danno-sanzione, deve rilevarsi che i ricorrenti (con regime part time) hanno subito un limitato pregiudizio al bene giuridico della “libertà di organizzare il proprio tempo libero”, sicchè non avendo i medesimi allegato fatti aggiuntivi idonei a ulteriormente aggravare la valutazione del danno, si reputa congrua una valutazione equitativa dello stesso tale da determinare un risarcimento a carico della convenuta per un importo pari al 5% della retribuzione normale mensile per il periodo di riferimento (pari a ¼ della somma indicata in ricorso a titolo di risarcimento danni per cambio turno, come precisato per ciascun ricorrente part time), con rivalutazione e interessi legali dal dovuto al saldo.
Per tale titolo la resistente deve quindi essere condannata al pagamento dei seguenti importi: in favore di , € 4.243,17, per €4.581,00, per €3.614,84, per € 3.016,64, per CP_3 CP_4 CP_5 CP_6
€ 3.149,74, per € 3.186,32, per € 2.808,62, per € 3.634,70, per CP_8 CP_9 CP_7 CP_12
€ 2.041,43, per € 3.401,90, per € 2.662,10;
€ 3.180,00 per € CP_13 CP_16 CP_19 CP_21
3.521,23 per , € 3.578,15 per € 1.602,62 per , € 3.415,32 per € CP_23 CP_24 CP_29 Pt_3
3.977,00 per , € 4.520,60 per , € 2.647,10 per € 3.346,65 per . Pt_4 CP_31 CP_32 Pt_8
Predisposizione di griglie turni e comunicazione dei turni.
Tutti ricorrenti (full time e part time) lamentano l'assenza di griglie turni predeterminate o, comunque la continua e costante modifica di quelle di volta in volta comunicate loro dalla resistente, con la conseguenza che è per loro imprevedibile la collocazione della prestazione lavorativa, sia in termini di orario che di giorni liberi o di servizio. Lamentano altresì i ricorrenti l'arbitraria determinazione degli orari di lavoro, perché effettuata dalla senza un'equa ripartizione tra tutti i lavoratori Cntroparte_33
delle giornate di riposo cadenti nella domenica ovvero a giorni di libero e riposo consecutivi.
Dall'espletata istruttoria orale è emerso che le griglie turni adottate dalla resistente sono di due tipi: una
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relativa all'individuazione dei giorni libero e di riposo, che viene comunicata ai sindacati e ai lavoratori
a inizio stagione (invernale ed estiva), e una relativa alla effettiva collocazione oraria del turno giornaliero, che viene comunicata a fine mese per il mese successivo.
Sul punto il teste , dipendente della resistente in distacco sindacale, ha riferito “…Sul cap. 31 ai Tes_1
lavoratori viene comunicato a fine mese il programma dei turni per il mese successivo. Adr. In genere questa comunicazione viene fatta verso il 27, 28 o 29 del mese;
adr. Non so se questa comunicazione venga fatta tramite whatsapp, non credo che venga fatta su bacheca . Sul cap. 32 mi risulta che nel periodo del Cvid , almeno nella fase acuta durata circa un anno fino alla chiusura della cig, i lavoratori venivano avvisati del turno da svolgere anche la sera prima, a volte comunicando loro le ore del turno che avrebbero svolto. Adr. Preciso che anche nel periodo del lockdown l'aeroporto ha sempre funzionato seppure in maniera molto ridotta: voglio aggiungere che la resistente ha assistito tantissimo i voli militari e quelli che portavano mascherine e dotazioni varie. Adr. Queste comunicazioni venivano date ai lavoratori tramite whatsapp, a volte anche telefonando loro da parte
Parte del . Adr. Questa situazione si è conclusa con il venir meno della cassa integrazione. Attualmente
i turni sono comunicati a fine mese e per tutto il mese successivo, però poi i lavoratori ricevono cambi continui;
adr. Non so dire se queste comunicazioni di cambio turno sono legate a sostituzioni di colleghi assenti. Adr. Intendo che i lavoratori ricevono dalla resistente richieste continue di cambi turno, ciò avviene tutti i giorni . Adr. Tutti i giorni ci sono richieste di cambio turno da parte dell'azienda con un alta percentuale, che non so precisare. Adr. Non riguarda tutti i lavoratori, ma tanti, tantissimi di loro. Adr. Cnosco tutti i ricorrenti ad eccezione del sig. Adr. I CP_10
ricorrenti sono venuti tante volte a lamentarsi da me per i turni che vengono loro cambiati in continuazione. Adr. Non so se a fronte della richiesta aziendale di cambio turno i ricorrenti sono obbligati a dare la loro disponibilità o possono rifiutarsi. Adr. Non ricordo contestazioni disciplinari fatti ai lavoratori che non hanno dato la disponibilità al cambio turno. Adr. Voglio precisare che ho visto parecchi messaggi di whatsapp arrivati ai lavoratori dalla resistente relativi a queste richieste di cambio turno. Adr. A volte c'era scritto <>, questo è quello che ricordo io. Ricordo di aver ricevuto chiamate telefoniche di lamentela al riguardo da parte dei ricorrenti. Adr.
L'orario normale dei ricorrenti dovrebbe essere di 5 giorni a settimana. Adr. Il giorno libero e di riposo è variabile;
i ricorrenti dovrebbero avere una griglia con indicati i turni e i giorni di riposo.
Preciso che rispetto alla comunicazione del turno mensile la comunicazione del giorno riposo è un po' più ampia e viene data con maggiore anticipo. Adr. Non so con quale criterio vengono assegnati i giorni di riposo e di libero;
una volta veniva adottato il criterio a scalare;
adr. Da quando io seguo la resistente dal 2015 non è mai stato adottato questo criterio;
voglio aggiungere che tra il 2015 e il 2016
pagina 21 di 32 la resistente aveva dei turni un po' più omogenei allo scalare, anche se non proprio a scalare, ricordo che però questo è durato poco perché le griglie dei riposi cambiano in continuazione. Preciso che questi argomenti sono stati trattati con l'azienda e sono stati anche causa di sciopero. Adr. Alcuni dei ricorrenti che mi sono stati letti dal Giudice sono full time e altri part time. Adr. Anche per i part time la comunicazione dei turni avviene nello stesso modo e con gli stessi tempi che ho sopra descritto.
…Sul cap. 94 preciso che io non sono a conoscenza che la comunicazione dei turni venisse fatta ogni
15 giorni nel periodo marzo 2020/marzo 2022, so che i lavoratori mi chiamavano per lamentarsi come ho sopra descritto in relazione al cap. 32 ricorso. Non è vero il cap. 98. Sul cap. 106 non so nello specifico dei ricorrenti, sono a conoscenza che alcuni lavoratori chiedano ai colleghi dei cambi turno.
Adr. Non so se questi cambi turno vengano comunicati alla resistente, so che loro registrano in un faldone la loro richiesta di cambio del turno. Adr. Credo che questo faldone sia nella stanza del TDG.
Adr. Non so come viene poi autorizzata questa loro richiesta di cambio turno, io sono a conoscenza solo del faldone. Adr. Per quel che ne so questo faldone c'è sempre stato. Adr. Non so se questo faldone è sparito.” Orga Teste : “Sono al dipartimento provinciale Trasporto Aereo… Sul cap. 31, credo Testimone_2
che la resistente debba fare uscire i turni del mese successivo entro il 20 del mese precedente. Adr.
Ricevo molte lamentele dei lavoratori che molte volte l'azienda fa uscire dopo il 20 i turni del mese successivo. Adr. Ricordo che tante volte i turni del mese successivo sono usciti il 27 del mese precedente , magari perché c'erano in mezzo giorni festivi o c'erano problemi operativi. Questo mi veniva riferito oltre che dai lavoratori anche dal sig. . Adr. Questo che sto dicendo Persona_2
sulla tempistica di comunicazione dei turni di lavoro riguarda specificatamente la resistente. Adr.
Tutte e tre le aziende che operano nel servizio di scarico dei bagagli (eccetto che comunicava Org_9 con anticipo), nel periodo dell'emergenza Cvid hanno spesso comunicato i turni di lavoro ai lavoratori a ridosso delle giornate lavorative. Adr. Questo è avvenuto solo durante il periodo pandemico. Sul cap. 32 confermo, questo è quello che ci riferivano sempre i lavoratori che ci chiamavano in quel periodo. Adr. Intendo da marzo 2020;
fino a forse maggio 2021, non posso essere preciso perché rammento che la resistente ha ripreso l'attività lavorativa un po' prima degli altri Sul cap. 33 posso dire che quando uscivano i turni a fine mese, noi del sindacato non ne avevamo visione ma ne venivamo informati dai vari lavoratori, perché le nostre rsa, di tutti e 4 i sindacati presenti, fanno parte di una commissione turni, che non è stata convocata per molto tempo. Ultimamente, da circa gennaio 2023 stiamo riprendendo questa attività, nel senso che vengono convocate le rsa;
il problema è che la programmazione dei turni viene data solo in visione alle rsa ma non viene data
l'opportunità di chiedere qualche modifica. Adr. Sono state fatte delle proposte di rsa per migliorare la
pagina 22 di 32 griglia, ad esempio cercando di evitare che il giorno di riposo cadesse sempre nello stesso giorno settimanale o saltasse troppo spesso il riposo della domenica. Queste sono proposte che si fanno ogni volta che si va in commissione turni. Adr. Ricordo che durante il Cvid c'è stato un calo di lavoro per tutti e ricordo che alcuni voli su cui operava la resistente durante il Cvid erano voli militari. Adr. Non posso essere preciso sul numero di voli militari che seguiva la resistente, non posso sapere se erano voli prevalentemente militari o meno. Adr. Credo che i cambi turni a ridosso del turno possano essere dovuti qualche volta a richieste di cambio turno fatte dallo stesso lavoratore. Sul cap. 34 ricordo che la resistente fa uscire una griglia riposi calendarizzata su due o tre mesi e poi i turni vengono emessi mesi per mese . Adr. Non posso sapere se nell'emissione turni sono rispettati i giorni di riposo indicati nella griglia perché la resistente chiama abbastanza spesso i lavoratori per cambiare loro il turno oppure il giorno di riposo. Questo è quello che ci riferiscono i lavoratori. Adr. Se nella richiesta di cambio turno si investe il giorno di riposo, non succede nulla se il lavoratore si rifiuta di accettare questo cambio turno. Voglio aggiungere che questa richiesta succede abbastanza spesso, nel senso che viene avanzata spesso dalla resistente e i lavoratori si sentono quasi in obbligo di accettare. Questa è la sensibilità del lavoratore perché la persona dell'azienda a cui dicono di no è la stessa a cui poi devono chiedere i giorni di ferie o permessi. Sul cap. 39 i lavoratori part time hanno la stessa griglia dei riposi e delle comunicazioni dei turni come gli altri lavoratori…. Sul cap. 106 il cambio turno richiesto dal singolo lavoratore deve sempre essere accettato dal Tecnico di Gestione. Adr. La comunicazione viene fatta dal lavoratore al TDG via mail o via telefono, non so se sms o whatsapp.
Adr. In ogni caso alla comunicazione del lavoratore deve seguire una risposta del TDG. Sul cap. 109 non mi risulta quanto indicato nel capitolo, non lo so perché non conosco quella dinamica, intendo che non conosco le persone che chiedono un cambio turno all'azienda ;
idem cap. 110;Non conosco la sig.ra Sul cap. 113 non ne sono a conoscenza.”. CP_6
Teste : “sono dipendente della resistente sono Tecnico di Gestione….. Cnfermo il Testimone_3
cap. 94 della memoria a causa della pandemia;
non ricordo se questo è durato fino a marzo 2022, mi sembra che già da prima abbiamo iniziato a dare comunicazione dei turni mensilmente, non posso precisare però effettivamente da quando. Adr. Attualmente la resistente comunica il 25 del mese i turni per il mese successivo. Prima della Pandemia la comunicazione era il 20 del mese precedente. La resistente dopo aver sentito i sindacati ci comunica la data di pubblicazione dei turni del mese successivo. Adr. Non so nello specifico gli accordi tra azienda e sindacati. Penso che ci siano accordi ma non so meglio precisare. Adr. Sotto Cvid i turni erano comunicati ogni 15 giorni con anticipo che era di 5 o 6 giorni, ma non ne sono certo (del preavviso). Adr. Esistono griglie dei turni che cambiano
a fine marzo per il periodo estivo e a fine ottobre per il periodo invernale;
queste griglie hanno durata
pagina 23 di 32 semestrale (da marzo a ottobre e da ottobre a marzo);
dalla griglia il lavoratore può calcolare la cadenza dei riposi ma non degli orari dei turni. Adr. In alcuni anni le griglie summer e winter sono rimaste invariate e quindi si sono semplicemente alternate;
invece in altri periodi la resistente ha operato variazioni in base all'operativo dei vettori assistiti. Voglio aggiungere che prima della comunicazione le griglie sono condivise con i rappresentanti sindacali. Adr. Facciamo una riunione con la presenza dei rappresentanti dove le illustriamo. Adr. In linea di massima se i rappresentanti sindacali chiedono delle modifiche cerchiamo di trovare una soluzione che sia condivisa. Adr. Se c'è una griglia che il sindacato ritiene non corretta, in genere cerchiamo di modificarla. Adr. Da quando ci sono io, ossia dal 2016 questa riunione con i sindacati è sempre stata fatta ;
adr. La riunione viene fatta al cambio di stagione. Sono sicuro che almeno da due anni si fa questa riunione, prima non ne sono sicuro. I turni sono comunicati mensilmente. Ci sono variazioni dei turni richieste dall'azienda al dipendente per disallineamento operativo dei voli (se cambia dalla compagnia aerea qualche volo), per assenze di personale quali malattia, 104 o altri permessi;
ci possono essere anche richieste di variazione da parte degli stessi lavoratori per esigenze personali. Le richieste di variazione da parte dell'azienda avvengono personalmente se si incontra il lavoratore, oppure tramite messaggistica. Adr.
Se il lavoratore rifiuta il cambio turno richiesto, rimane nel turno originario. Adr. Per quel che ne so non ci sono state contestazioni disciplinari. Se uno dice di no si cerca una soluzione alternativa.
Quando è il lavoratore che chiede una variazione del turno, lui può venire in ufficio a chiedere il cambio, oppure tramite messaggio whatsapp o anche via telefono a me oppure tramite inserimento nel modulo integrazione presenze, che è un cartaceo. Adr. In genere quando c'è una richiesta whatsapp rispondo sempre positivamente o negativamente, lo stesso anche con le altre modalità di richiesta. Adr.
Se io non rispondo il lavoratore rimane sul turno modulato in origine. Adr. Se la risposta è negativa è perché non sono riuscito a trovare la sostituzione al cambio turno. Adr. Non posso dare percentuali, posso dire che le richieste di variazione turno sono in parte uguale da lavoratori e dall'azienda.
Adr.Cnosco tutti i ricorrenti, i cui nominativi mi vengono letti dal Giudice;
ricordo che tutti loro hanno chiesto variazioni del turno e alcuni di loro hanno chiesto soprattutto verbalmente la variazione del turno, venendo in ufficio da me. Adr. Attualmente siamo due dipendenti che ricoprono il ruolo di
Parte ;
la mia collega Anche la La Crte come me può chiedere cambi turno ai Testimone_5
dipendenti. La sig.ra La Crte ha iniziato a gennaio 2023;
prima di allora io ho avuto altri colleghi che come me svolgevano la funzione di TDG. Io sono quello più longevo nella funzione e ho lavorato in entrambe le aree (rampa e passeggeri). Per questo motivo conosco tutti i ricorrenti. Adr. Al momento sono TDG per il settore passeggeri, ma sono stato al settore rampa fino a fine febbraio 2022. Adr.
Attualmente per il settore rampa è TDG il sig. e . Adr. A volte se il CP_36 Persona_3
pagina 24 di 32 lavoratore chiede il cambio turno indicando lui il sostituto, c.d. cambio alla pari, in linea di massima è sempre autorizzato, ma in alcuni casi no perché i due lavoratori non fanno esattamente la stessa mansione;
oppure se nell'incastro dei turni non trascorrono le ore di riposo. In linea di massima se chiedono un cambio alla pari io tendo ad accettarlo. Adr. Capita che i ricorrenti fanno i cambi alla pari. Nei settori BHS, MCR e Bilanciamento, le variazioni di turno sono accettate se sono cambi alla pari in linea di massima, salvo quanto ho descritto sopra. Anche per le altre richieste di variazione in linea di massima cerco di accontentare il lavoratore se trovo la sostituzione. Adr. In questi settori capita che ci sono anche richieste di variazioni da parte dell'azienda se ci sono disallineamento di voli
o assenze come ho già detto. Adr. BHS e MCR sono due rami dello stesso settore (rampa), anche bilanciamento fa parte del settore rampa ma è composto prevalentemente da impiegati. Adr. Non so dare percentuali per questi due settori per quanto riguarda le richieste di variazione avanzate dai lavoratori e quelle fatte dall'azienda. Adr. Al momento ci sono in tutto 4 TDG, di cui 2 al settore passeggeri e 2 al settore rampa. Sul cap. 112, conosco la sig.ra , capitava che chiedesse lei CP_6 variazioni di turno per esigenze personali, io lei l'ho gestita meno, perché prevalentemente mi occupavo del MCR. Cnosco il sig. io dopo le prime volte che il sig. mi ha detto di no alle CP_9 CP_9
richieste di variazioni, non gli ho chiesto più variazioni. Adr. richiede poche variazioni di turno, CP_9 almeno da quando ci sono io.”
Teste : “sono dipendente della resistente sono responsabile della sicurezza sul lavoro Testimone_4 dal 2021. Adr. Dal 2014 al 2020 sono stato caposcalo presso Fiumicino per la resistente. …Sul cap. 94 non posso dire su quanto avvenuto dopo marzo 2020, prima di allora la programmazione dei turni era su base mensile, ricordo che facevamo degli incontri con le rsa per la valutazione dei turni e rammento che veniva redatto un verbale . Adr. Nel verbale venivano indicate le modalità con le quali venivano esposti i turni. Ricordo che in queste riunioni venivano proiettati su monitor i turni per mostrarle alle rsa. Adr. In queste occasioni venivano mostrate le griglie dei turni. Adr. In queste riunioni venivano illustrati sia le griglie turni e all'interno delle quali ci sono sia i riposi che i turni di lavoro. Adr.
Inizialmente queste riunioni erano mensili e poi si è deciso di farle solo a inizio cambio stagione. Adr.
Le griglie dei turni erano a scalare ed erano sempre uguali, invece i turni di lavoro erano comunicati su base mensile, con preavviso di un mese. Adr. Solitamente i turni uscivano a metà del mese precedente. Questo fino a marzo 2020;
dopo non posso dire. La griglia turni significa libero riposo per cui quelle erano state concordate con le OS che fossero tutte a scalare;
queste erano conosciute dai dipendenti con molto tempo in anticipo, perché i turni di riposo erano sempre gli stessi. Ciò che cambiava erano i turni di lavoro, che erano legati all'operatività dei voli, che noi non potevamo conoscere con grande anticipo. Adr. I voli sono ed erano suscettibili di cambiamento in base
pagina 25 di 32 all'operatività dei vettori. Adr. Se ci sono variazioni sul turno di lavoro, possono essere anche quotidiane ma quelle sono gestite dal tecnico di gestione sul giornaliero;
invece i turni di lavoro rilasciati con un mese di anticipo sono relativi al programma voli che ci rilascia il vettore a inizio stagione. Questi sono suscettibili di variazioni in base alle esigenze del vettore. Adr. I turni di lavoro giornalieri iniziano ogni 30 minuti;
adr. La durata del turno di lavoro dipende dal contratto in essere e può quindi durare 4 ore oppure può arrivare ad un massimo di 8 ore. Adr. Sia la resistente che i singoli lavoratori possono chiedere il cambio turno. Nel caso di richiesta avanzata dalla società, se il lavoratore non l'accetta, la resistente cerca un'altra persona. Adr. Non ci sono conseguenze se il lavoratore non accetta la sostituzione. Adr. Quando è il lavoratore a chiedere il cambio turno, deve rivolgersi al TDG che provvede a valutare la fattibilità della sostituzione. Adr. Non conosco le percentuali di richiesta di cambi turno presentate dai ricorrenti.”
Le deposizioni testimoniali sono convergenti nel riferire l'esistenza di due diverse griglie dei turni: una relativa ai giorni libero e riposo e l'altra con indicazione effettiva del turno giornaliero. Tutti i testi hanno riferito che la prima griglia viene comunicata con maggiore anticipo rispetto alla seconda, tendenzialmente a marzo, per la stagione estiva, e a ottobre per quella invernale.
La seconda griglia ha invece durata mensile;
i testi hanno riferito che i turni mensili, dopo il periodo della pandemia, vengono comunicati intorno al 25 o 27 del mese precedente;
prima del Cvid la comunicazione dei turni veniva effettuata il giorno 20 del mese precedente.
Queste due griglie riguardano quindi la pianificazione dei turni, che però possono essere oggetto di variazioni sia per esigenze aziendali che dei dipendenti stessi.
Mette conto rilevare che dall'espletata istruttoria è emerso che quando la richiesta di variazione è effettuata dalla resistente, il dipendente è libero di aderire o meno a tale richiesta;
eventuali rifiuti del dipendente non hanno conseguenze disciplinari né incidono nella gestione della concessione di ferie e permessi.
Non essendo obbligatorio aderire alle richieste di variazione turni avanzate dalla resistente, deve escludersi che le stesse, seppure effettuate anche con un solo giorno di anticipo, si configurino come arbitrarie e lesive della dignità del lavoratore, visto che questi è libero di scegliere se rifiutare o aderirvi.
I ricorrenti sono invece tenuti a rispettare la pianificazione dei turni definita nella griglia giorni libero e riposo e nella griglia orari turni mensili;
mentre la prima griglia risulta essere comunicata con un congruo preavviso, venendo i lavoratori informati addirittura diversi mesi prima dei giorni libero e di riposo loro assegnati, la seconda griglia risulta essere comunicata con un preavviso inferiore alla settimana (intorno al giorno 25 o 27 del mese precedente per il mese successivo). Secondo i ricorrenti
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tale termine non sarebbe congruo perché non consentirebbe loro di programmare e soddisfare le lore esigenze personali e familiari, rivendicano pertanto il diritto a un preavviso non inferiore a 30 giorni.
Al riguardo deve osservarsi che sul diritto a un tale preavviso il ccnl di settore nulla prevede e le parti non hanno dedotto la sussistenza di specifici accordi sindacali sul punto.
A livello normativo l'art. 6 comma 4 d.lgs n. 81/2015 dispone che “nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata” e l'art. 6 comma 5 prevede che “nei casi di cui al comma 4, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi”.
Deve osservarsi che l'analogia posta tra la prestazione di lavoro a tempo parziale e quello a tempo pieno non è stata ritenuta accreditabile in alcune pronunce della Crte di Cassazione (cfr. Cass. n.
4502/1993 e 23552/2004). Secondo tale orientamento, in tema di orario di lavoro, i limiti allo ius variandi dell'imprenditore nei contratti di lavoro part time – nei quali la programmabilità del tempo libero (eventualmente in funzione dello svolgimento di un'ulteriore attività lavorativa) assume carattere essenziale e giustifica l'immodificabilità dell'orario da parte datoriale – non sono estensibili al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale un'eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell'imprenditore di organizzare l'attività lavorativa, diritto che può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolare procedure (cfr. Cass. n. 4507/1993).
Ora, il d.lgs n. 66/2003 non ha introdotto elementi di novità in tema di potere datoriale di determinare o di variare unilateralmente la collocazione e coordinamento temporale della prestazione lavorativa, che tuttavia non può essere totalmente discrezionale, dovendo pur sempre conformarsi al principio di buona fede e correttezza, oltre che al rispetto dei canoni costituzionali, sebbene non sussista in linea generale un diritto soggettivo del dipendente alla stabilità dell'orario di lavoro.
In dottrina si è osservato che il lavoratore a tempo pieno, a differenza di quello a tempo parziale, percepisce un trattamento retributivo che per definizione dovrebbe porlo in condizione di soddisfare le proprie esigenze personali e familiari senza dover ricercare altre occasioni di guadagno o dover usufruire di spazi temporali liberi dal lavoro per svolgere attività di cura o di lavoro domestico, che la ridotta retribuzione non gli consentono di acquisire pagando i relativi servizi. Ciò non toglie tuttavia che la possibilità del datore di mutare la dislocazione dell'orario lavorativo del rapporto lavorativo incontra innanzi tutto il limite rappresentato dai contratti collettivi che lo vincolino a determinate
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procedure.
Nel caso in scrutinio, dove, si ribadisce, le parti sociali non hanno trovato sul punto alcun accordo, se è evidentemente consentito al datore di lavoro, in relazione a sue specifiche esigenze, organizzare
l'attività in turni di servizio, ciò nonostante, pur in assenza di specifiche di legge o di contratto, questi devono essere portati a conoscenza dei lavoratori con un ragionevole anticipo, così da consentire loro una programmazione del tempo di vita (ossia una programmazione e un'organizzazione periodica del tempo libero nell'arco del mese). Deve ricordarsi che ai ricorrenti viene chiesto di lavorare con turni articolati non preventivamente definiti, ma anticipati di pochi giorni a ridosso del mese di programmazione. Ad avviso del Decidente sussiste in detto contesto un obiettivo disagio del lavoratore per l'unilaterale determinazione del datore di lavoro delle modalità temporali di svolgimento della prestazione.
Ora, pur dando atto che i ricorrenti sono turnisti e che i vantaggi retributivi loro attributi dalla contrattazione collettiva sono casualmente collegati – per volontà quanto meno implicita delle parti contraenti -, alla gravosità dell'orario di lavoro, deve rilevarsi in ogni caso la necessità di un congruo preavviso di comunicazione dei turni, che da un lato sia compatibile con le esigenze organizzative del datore di lavoro e dall'altro consenta di preservare, in linea di massima, le esigenze personali e lavorative dei lavoratori ricorrenti.
Cordinando dunque le esigenze aziendali con quelle dei dipendenti, opina la Giudicante equo riconoscere come congruo un preavviso di comunicazione dei turni mensili non inferiore ai 10 giorni.
Siffatta determinazione appare coerente con i parametri costituzionali, in quanto articola le comunicazioni dei turni mensili in modo da consentire ai ricorrenti una programmazione e un'organizzazione periodica del tempo libero nell'arco del mese successivo.
Non ritiene la Giudicante di poter ulteriormente dettagliare lo schema di riferimento nella determinazione giudiziale della collocazione della prestazione, da un lato dovendo considerare le esigenze organizzative aziendali in conseguenza dei picchi di traffico aereo che caratterizza i fine settimana;
dall'altro dovendo rilevarsi che il lavoro domenicale è un fatto del tutto consueto e normale per i dipendenti turnisti (anche se in part time), che trova nell'ammontare complessivo della retribuzione o in altri vantaggi per essi definiti dalle parti sociali una propria, ancorchè conglobata forma di remunerazione. Invero i giudici di legittimità hanno precisato che ove risultino pattuite, a livello nazionale, locale o aziendale, condizioni di favore riservate ai soli lavoratori che, per effetto dei turni di servizio, prestano la loro opera nelle giornate di domenica, si deve presumere che i vantaggi di qualsiasi natura loro attribuiti (vedi art. H6 ccnl, sub doc. 4 res.) siano casualmente collegati, per volontà quanto meno implicita delle parti contraenti, alla gravosità del lavoro domenicale (cfr. Cass. n.
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10513/1991).
In assenza di specifiche deduzioni allegate dai ricorrenti full time, deve essere infine respinta la pretesa risarcitoria avanzata dai medesimi in ordine al disagio subito in conseguenza dell'assenza di congrui preavvisi nella comunicazione dei turni mensili e nelle richieste di variazione turno. Nulla sul punto è stato provato dai ricorrenti.
Sui passaggi di livello contrattuale.
L'art. H2 del ccnl applicato stabilisce che la posizione di operatore unico aeroportuale si colloca su tre livelli: 8, 7 e 6;
il lavoratore inizialmente assegnato al livello 8, dopo 18 mesi di servizio passa al livello 7 e dopo ulteriori 30 mesi di servizio passa al livello 6.
Mette conto rilevare che si tratta di passaggi di livello automatici, per i quali la contrattazione collettiva non prevede alcuna valutazione datoriale ai fini dello scorrimento di livello. Presupposto è che il lavoratore abbia effettivamente prestato servizio. Sul punto la domanda dei ricorrenti appare parzialmente fondata. Invero è incontroversa la decorrenza del passaggio di livello per il ricorrente
Cividati a maggio 2022 e per la ricorrente a luglio 2021 (vedi verbale udienza del 01.03.2023). CP_6
Per la ricorrente è fondata la pretesa della ricorrente al passaggio al IV livello da novembre CP_21
2019, dovendo essere computati anche i periodi di interdizione obbligatoria per maternità (risultando altrimenti la normativa contrattuale invalida per palese discriminazione nei confronti delle lavoratrici madri). Per la ricorrente è fondata la pretesa di passaggio al IV livello da novembre 2021, non CP_32
avendo sul punto la resistente sollevato specifiche contestazioni.
La resistente deve essere pertanto condannata al pagamento in favore dei ricorrenti delle differenze retributive di livello dalle date sopra indicate, secondo gli importi specificati in ricorso, che, per il periodo indicato, appaiono scevri da errori contabili e che non sono stati specificatamente contestati dalla resistente.
Sulla 13ma e 14ma
Lamentano i ricorrenti che durante i periodi di Cassa Integrazione, la resistente ha erogato loro la 13ma
e 14ma in misura inferiore al dovuto. Sul punto la resistente non ha specificatamente contestato gli importi pretesi, limitandosi a dedurre di essersi impegnata con accordi sindacali sottoscritti nel 2022 al pagamento di dette differenze. Pertanto, non essendoci contestazioni sulla debenza, sul punto la domanda deve essere accolta e la resistente va condannata al pagamento in favore dei ricorrenti degli importi come precisati in ricorso, che appaiono scevri da errori contabili.
Sulla trasformazione unilaterale dei periodi di malattia in cassa integrazione e della cassa integrazione in ferie.
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E' incontroverso che nel periodo di Cassa integrazione Cvid, la società resistente ha trasformato per alcuni ricorrenti (come specificati in ricorso) i giorni di malattia, regolarmente comunicati e certificati, in Cassa Integrazione. Altresì è incontroverso che per alcuni ricorrenti, nel medesimo periodo, la resistente ha trasformato in ferie i periodi di Cassa integrazione Cvid.
Tale operazione di trasformazione appare illegittima perché disposta unilateralmente e senza previa comunicazione al lavoratore. Sul punto la resistente nulla ha dedotto e provato.
Cnseguentemente va dichiarato il diritto dei ricorrenti (come precisati in ricorso), a vedersi riconosciute le relative differenze retributive, quantificate nella diversa e minore retribuzione percepita, nonché a vedersi riconosciuti come ancora da godere i giorni di ferie loro illegittimamente attribuiti d'ufficio. Il tutto secondo gli importi come quantificati in ricorso, che appaiono scevri da errori contabili e che non sono stati specificatamente contestati dalla resistente.
Sulla domanda di trasformazione dal regime di part time misto a quello di part time orizzontale.
Lamentano alcuni ricorrenti assunti con orario part time misto di essere stati impiegati per un monte ore annuo superiore a quello previsto dal ccnl applicato;
in conseguenza di detta violazione, i ricorrenti chiedono quindi il loro diritto a vedersi trasformato il regime di part time misto in regime di part time orizzontale.
Mette conto rilevare che l'utilizzo di detti ricorrenti per un monte superiore a quanto consentito dal ccnl è incontroverso e documentato dallo stesso contratto di assunzione dei ricorrenti. Ciò premesso, la domanda appare infondata atteso che il superamento del monte ore è stato definito nello stesso contratto di assunzione e, dunque, accettato dai ricorrenti, i quali sono stati retribuiti sulla base del maggiore orario di lavoro così svolto. Non è chiaro invero in virtù di quale norma sussisterebbe il diritto dei ricorrenti alla trasformazione di regime in orario part time orizzontale;
aggiungasi inoltre che
i ricorrenti non hanno dedotto di aver subito un danno. Sicché sul punto la domanda va respinta.
In conclusione, in parziale accoglimento del ricorso, la resistente deve essere condannata al pagamento in favore dei ricorrenti, oltre alle somme come già sopra precisate a titolo di risarcimento danni, delle differenze retributive per promozione automatica, mensilità aggiuntive e malattia, secondo gli importi come precisati in ricorso per ciascun ricorrente, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dalla maturazione al saldo.
In considerazione del parziale accoglimento del ricorso, visto l'art. 92 cpc, le spese di lite vanno integralmente compensate tra le parti.