Trib. Firenze, sentenza 01/03/2024, n. 209

Proc. n. 2390/2022 Ruolo Generale Lavoro

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, nella persona del Giudice dott.ssa C C, all'udienza del 1° marzo 2024, nella causa di primo grado iscritta al n. 2390 del ruolo generale per gli affari contenziosi dell'anno 2022, pendente TRA
, rappresentata e difesa dagli avv.ti A S e L C ed Parte_1 elettivamente domiciliata presso il loro studio in Firenze al Viale S. Lavagnini n. 13, come da mandato a margine del ricorso;

RICORRENTE E
in persona del l.r. pro tempore, rappresentata e difesa nel presente giudizio dall'avv. CP_1 G F, con studio posto in Firenze alla Via Pier Capponi n. 73, presso il quale elegge domicilio, come da procura allegata;
CONVENUTA ha pronunciato, ex art. 429 c.p.c., la seguente SENTENZA MOTIVI IN FATTO E DIRITTO 1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato il 24.10.2022 e ritualmente notificato, la lavoratrice
ha convenuto in giudizio, innanzi al Tribunale, in funzione di giudice del Parte_1 lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, la società datrice CP_1 per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni di merito:
[...] a) in tesi, dichiarare il licenziamento illegittimo e nullo in quanto discriminatorio o ritorsivo perché intimato per motivo illecito determinante. Conseguentemente, condannare ex art. 2, commi 1 e 2 d.lgs. n. 23/2015 la convenuta a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro oltre al pagamento in suo favore di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino a quelle dell'effettiva reintegra (o la diversa indennità ritenuta di giustizia). Oltre interessi e rivalutazione monetaria. Oltre al pagamento dei contributi previdenziali e assicurativi fino alla reintegrazione effettiva. b) in ipotesi, dichiarare il licenziamento illegittimo in quanto privo di giusta causa o giustificato motivo per insussistenza del fatto. Conseguentemente, condannare, ex art. 3 d.lgs. n. 23/2015 la convenuta a reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro oltre al pagamento in suo favore di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento sino a quelle dell'effettiva reintegra (o la diversa indennità ritenuta di giustizia) per un massimo di 12 mensilità. Oltre interessi e rivalutazione monetaria. Oltre al pagamento dei contributi previdenziali e assicurativi fino alla reintegrazione effettiva. c) in ulteriore ipotesi, accertare e dichiarare insussistente il giustificato motivo soggettivo e condannare la convenuta al pagamento dell'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata nella misura massima di 36 mensilità dell'ultima retribuzione utile al calcolo del T.F.R. Oltre a una indennità sostitutiva del preavviso pari a 30 giorni di lavoro.
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d) accertare il diritto della ricorrente dopo 18 mesi dall'assunzione e cioè dal 29.12.2016 al 30 aprile 2022 all'inquadramento al quarto livello C.C.N.L. TDS;
e) con vittoria di spese e competenze legali, con attribuzione agli avvocati antistatari.
2. La società convenuta si è ritualmente costituita in giudizio chiedendo al Tribunale adito di rigettare integralmente tutte le domande ex adverso formulate perché infondate in fatto e in diritto;
con vittoria di spese e compenso professionale.
3. La causa è stata istruita con i documenti prodotti dalle parti e all'odierna udienza è stata discussa
e decisa come da sentenza con motivazione contestuale pubblicamente letta ex art. 429 c.p.c.
4. Date per conosciute le allegazioni in fatto e le argomentazioni in diritto delle parti, da intendersi in questa sede integralmente richiamate e trascritte, il Tribunale, all'esito dell'istruttoria documentale espletata, valutato il complesso delle risultanze probatorie dei documenti in atti, ritiene che il ricorso proposto sia fondato nei termini e per le ragioni che si vanno concisamente a esporre e che, pertanto, debba trovare accoglimento.
5. In primo luogo, deve rilevarsi che la società convenuta non ha specificamente contestato nell'an (v. art. 115 c.p.c.) la sussistenza del diritto rivendicato dalla lavoratrice all'inquadramento al quarto livello del C.C.N.L. applicato al rapporto (doc. 30 fasc. ric.) dopo 18 mesi dall'assunzione e cioè dal 29 dicembre 2016 e non, come, invece, è avvenuto (doc. 31 fasc. ric.) dal 1° maggio 2022 ( è disponibile ad affrontare la richiesta, previa quantificazione CP_1 degli importi.”). La domanda è, quindi, fondata e deve essere accolta.
6. Per quanto concerne, invece, l'impugnazione del licenziamento disciplinare per giusta causa intimato all'odierna ricorrente, è documentalmente provato che la società datrice con lettera del 27 giugno 2022 (doc. 10 fasc. ric.) abbia contestato a di non essersi presentata al lavoro Pt_1 a decorrere dal 20 giugno 2022 e di essere alla data del 27 giugno 2022 ancora assente, senza che tale assenza risultasse giustificata da documentazione medica, né, dalla concessione di permessi o richiesta di ferie.
7. La società resistente, quindi, ritenuto di non poter accogliere le giustificazioni fornite dalla lavoratrice nell'incontro del 13 luglio 2022, con lettera del 20 luglio 2022 le ha irrogato la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa (doc. 13 fasc. ric.).
8. Ciò posto, è altrettanto incontroverso e, comunque, documentalmente provato, che in Pt_1 data 13 giugno 2022 abbia presentato all' domanda di congedo parentale per il periodo CP_2 dal 20.6.2022 al 26.6.2022 (doc. 9 fasc. ric.) e che in data 14 giugno 2022 abbia trasmesso alla società datrice, mediante e-mail, “la ricevuta del congedo parentale per il periodo dal 20/6 al 26/6 (compresi)” (doc. 2 fasc. res.). 9. Dallo scambio di e-mail intervenuto fra e l'ufficio personale dell'azienda (doc. 2 fasc. Pt_1 res.), emerge, altresì, che in data 16 giugno 2022 la resistente ha comunicato a che l'art. Pt_1 198 C.C.N.L. Commercio prevede per il congedo parentale un preavviso di 15 giorni e che, pertanto, la sua domanda, non rispettando “tale tempistica”, era “da ritenersi non accettata”.
10. La lavoratrice, in data 17 giugno 2022, ha replicato, quindi, che l'art. 198 C.C.N.L. fa riferimento a una norma di legge, il d.lgs. n. 151/2001, che è stato superato dal d.lgs. n. 80/2015 che prevede 5 giorni di preavviso per il congedo (doc. 2 fasc. res.).
11. La convenuta, a sua volta, in data 21 giugno 2022, ha ribadito a che doveva essere Pt_1 rispettato il termine di preavviso stabilito dal C.C.N.L., posto che il termine di 5 giorni avrebbe potuto trovare applicazione solo se il C.C.N.L. non avesse previsto alcun termine o avesse previsto un termine inferiore a 5 giorni. Ha confermato, altresì, alla lavoratrice che la richiesta di congedo non poteva essere accettata (“Ci dispiace quindi di confermarLe di non poter accettare la sua richiesta”) e che la mancata presenza nei turni di sua competenza sarebbe stata considerata assenza ingiustificata (doc. 2 fasc. res.).
12. Tutto ciò posto, deve considerarsi, in diritto che l'art. 32, co. 3 d.lgs. n. 150/2001, nella formulazione applicabile ratione temporis (vigente dal 25 giugno 2015) stabilisce quanto segue: «

3. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore è tenuto, salvo casi di
pagina 2 di 8 oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.».
13. Ad avviso del giudicante, nella fattispecie di causa la lavoratrice sarebbe stata tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 15 giorni, così come previsto dal vigente C.C.N.L. Terziario Confcommercio applicato al rapporto (art. 198).
14. La disposizione normativa di rango primario fissa, infatti, nell' interesse del datore di lavoro, un termine minimo di preavviso, che, pertanto, le parti collettive hanno solo la facoltà di incrementare.
15. Ne discende che il termine di preavviso di 15 giorni, ancorché stabilito dalle parti collettive anteriormente alla modifica normativa entrata in vigore il 25 giugno 2015, risulta pienamente conforme alla disciplina legislativa pro tempore vigente, senza che, pertanto, l'art. 198 possa dichiararsi (in parte qua) nullo, o, comunque, inefficace, non potendo attribuirsi, infatti, alcun rilievo a ciò che le parti contrattuali, qualora si fossero incontrate e avessero firmato un nuovo C.C.N.L. avrebbero, in ipotesi, potuto decidere in merito alla durata del termine di preavviso
(ossia recepire il termine minimo di legge che, prima della succitata modifica del giugno 2015, era pari a 15 giorni, o, aumentarlo). 16. Ciò detto, ritiene, però, il giudicante che (v. su fattispecie analoga sentenza n. 87/2012 della
Corte di Appello di Brescia del 23/02/2012, depositata il 29/02/2012 e Cass. 2 febbraio 2015, n. 1833;
v. anche in argomento sentenza del Tribunale di Firenze n. 562/2016) non sia consentito al datore di lavoro subordinare il diritto potestativo di fruizione del congedo parentale al tempestivo preavviso, con conseguente necessità di considerare giustificata l'assenza dal lavoro anche in assenza del preavviso;
e possibilità di sottoporre a sanzione disciplinare soltanto il (diverso fatto del) ritardato o mancante preavviso scritto.
17. Né, d'altro canto, nel caso di specie, vi è allegazione e prova che l abbia rigettato la CP_2